Dans les locaux de l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT), à Paris, les dossiers s’empilent. L’association reçoit actuellement plus de sollicitations de victimes –mails, coups de fil– en un jour qu’auparavant en une semaine.

Depuis que le scandale Weinstein et l’essor du mot d’ordre « Balance ton porc » ont mis la réalité des violences sexistes et sexuelles à l’agenda médiatique, c’est comme si une loupe avait été braquée sur un fait qui n’a pourtant rien de nouveau. (...)

« Tout le monde savait », entend-on souvent. Il y a peu de temps encore, une femme me racontait l’agression sexuelle qu’elle a subie de la part d’un ancien collègue et les confidences qu’elle a faites à d’autres membres de l’entreprise, qui ont pris les choses à la légère.

À l’AVFT, la juriste Laure Ignace m’explique que « le problème est que les collègues sont soumis à la même dépendance hiérarchique et économique [que la victime]. La plupart ne se mouillent pas, pour la pérennité de leur boulot ». Mais est-ce une fatalité ? Quelles armes pour les confidents et les confidentes de victimes ? (...)

Ne pas mettre en doute, écouter et qualifier les faits
Le premier réflexe à adopter, de l’ordre du bon sens mais qu’il semble nécessaire de rappeler, est de ne pas mettre en doute ce que raconte Sara, de ne pas minimiser les faits relatés ni de la culpabiliser, par exemple en lui demandant pourquoi elle n’a pas agi de telle ou telle manière.

« Si possible, on peut essayer de qualifier les faits en lui disant que c’est un délit, que cela relève, en fonction de la situation, de harcèlement sexuel ou d’une agression sexuelle [comme une main aux fesses]. Lui dire qu’on la croit et que c’est grave », conseille Laure Ignace.
Pour rappel, dans la loi française, le harcèlement sexuel est le fait « d’imposer à une personne de façon répétée des propos ou comportements à connotation sexuelle portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». (...)

Ensuite, Marc peut lui préciser qu’il reste à son écoute et qu’il peut l’aider, tout en respectant le temps de la confidence. « Il ne faut pas aller plus vite qu’elle, ne pas faire le justicier, car cela peut être préjudiciable à la victime », poursuit la juriste.

Selon le Défenseur des droits, dans 40% des cas, une dénonciation de harcèlement sexuel se conclut d’ailleurs au détriment de la victime, avec des conséquences directes sur son emploi (non renouvellement de contrat, blocage dans la carrière). L’idée est donc d’abord de la conseiller.

Compiler d’éventuels témoignages, dont le sien
« On peut lui suggérer d’en parler au médecin du travail (pour récupérer plus tard son dossier médical du travail) et à son médecin traitant. D’en parler à ses amis et proches, qui auraient constaté la dégradation de son état de santé ou le changement se son caractère, car ces témoignages et certificats pourront constituer un faisceau d’indices » dans le cadre d’éventuelles démarches judiciaires ultérieures, explique Laure Ignace. Marc peut aussi lui proposer d’aller consulter une permanence syndicale extérieure à l’entreprise ou d’appeler un numéro d’aide aux victimes pour qu’elle connaisse ses droits. « Il ne faut pas mettre en difficulté et accompagner », résume Me Valérie Duez-Ruff, avocate au barreau de Paris spécialisée dans les risques psychosociaux.

Un confident avisé pourra aussi proposer de retrouver la victime dans un cadre plus calme et, avec son accord, prendre des notes en lui demandant de décrire les faits. « L’idéal est de garder une trace écrite des échanges. Si une enquête était ouverte plus tard, le confident pourra ainsi témoigner » et cette trace écrite pourra servir d’élément de preuve, commente l’avocate. Marc peut inviter Sara à tenir elle-même un « carnet de bord » en notant les dates, heures, lieux et descriptions du harcèlement, ainsi qu’à conserver les textos et mails du harceleur présumé. Selon Laure Ignace, on peut également conseiller d’enregistrer l’agresseur car, au pénal, « les preuves sont libres ». (...)

Sur son site, l’AVFT s’adresse spécifiquement aux confidents et confidentes d’une victime de violences au travail :

« Vous avez probablement constaté sa souffrance en recueillant sa parole. Vous avez peut-être été témoin pendant de nombreuses semaines ou mois de la lente dégradation de son état de santé, des modifications de son apparence physique (elle a cessé de se maquiller, a changé de tenues vestimentaires, elle pleure souvent, a pris du poids ou en a perdu...) et de son caractère (elle est devenue irritable, colérique, dépressive…). Le récit des violences vous éclaire sur les changements que vous avez constatés. [...] Dans tous ces cas, vous êtes témoin indirect des violences qu’elle subit et votre témoignage est précieux. » (...)

Sensibiliser le reste de l’entreprise sans lever l’anonymat (...)

« À partir du moment où la personne supposée victime a commencé à nommer ce qu’elle perçoit comme violent pour elle, les actes nommés vont prendre une place dans une trame de parole qui s’adresse aux autres. La personne qui reçoit cette parole est le premier maillon de cette trame. Paradoxalement, même si le silence est demandé à l’autre, la victime a quand même déjà enclenché le processus : par le fait de s’adresser à un autre, elle s’échappe de son problème enfermé et silencieux, elle en fait un symptôme qu’elle adresse au collectif. La personne qui reçoit doit recevoir cette parole comme une demande d’aide qui ne peut pas rester sans réponse », souligne de son côté la psychosociologue et intervenante en prévention des risques professionnels Sandrine Vialle-Lenoël.
D’autant que « la situation peut être intenable » psychologiquement pour la personne confidente.

Mais comment faire pour agir sans pour autant trahir la demande de la victime de garder l’anonymat ? Selon la psychosociologue, cela peut prendre la forme de questionnements, sans forcément dévoiler l’identité de l’autre. Marc peut demander à un supérieur ou à d’autres personnes du service : « Tu ne crois pas que Lucien a un comportement étrange ? Il n’est pas un peu limite avec Sara ? » ou encore : « Tu ne trouves pas que Sara ne va pas bien en ce moment ? Je suis un peu inquiet. »

« Ces questions permettent d’introduire un doute et ont pour objectif de “mi-dire” et d’orienter le regard de la hiérarchie ou de tout autre interlocuteur sur la situation », poursuit-elle, même si « tout dépend de la relation de confiance avec la hiérarchie ». (...)

« Dans les petites entreprises, cela peut être compliqué de conserver l’anonymat de la victime, mais dans les plus grosses, on peut garder une forme d’anonymat. Le témoin peut en outre discuter avec un membre du CHSCT et lui suggérer de demander une enquête sur les conditions de travail dans l’entreprise, afin d’interroger également les salariés sur le harcèlement sexuel. »

Le CHSCT est habilité à mener des enquêtes sur le lieu de travail pour voir s’il existe des risques psychosociaux et d’atteinte à la santé des personnes. Il peut ainsi prospecter de façon générale (et non via une enquête ciblée sur une personne) dans le cadre de ses prérogatives pour identifier les risques en termes de violences sexistes et sexuelles. (...)