Assez des belles paroles ! Depuis plus de quinze ans, toute une série de mesures législatives sont venues encadrer et renforcer les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes. La pression législative s’accentuant, les accords en la matière (rendus obligatoires par la loi Genisson de 2001) se sont fortement développés. Mais comment s’effectue le passage des principes à la négociation et l’élaboration de mesures concrètes ? La sociologue Sophie Pochic, qui a coordonné une enquête collective sur 200 textes élaborés en 2014 et 20151, fait le point sur leurs acquis… et leurs limites.

Dans votre rapport, vous distinguez les accords négociés avec les syndicats et les plans élaborés unilatéralement par les directions d’entreprise. Est-ce que cela change quelque chose à la qualité des plans et aux mesures qu’ils contiennent ?

Lors de notre enquête, nous avons été surpris de constater qu’il existe peu de différences de contenu entre les accords négociés avec les syndicats (pour trois ans) et les plans d’action élaborés uniquement par l’employeur (pour un an). A part que les accords négociés citent encore moins de chiffres précis que les plans !

Comment expliquer que 40 % des accords ou plans égalité ne citent aucun chiffre ? En partie parce que les entreprises veulent être vues comme « égalitaires » mais à moindre coût. Elles passent sous silence les indicateurs défavorables, pour des raisons de communication interne et externe (publiant l’écart sur les salaires de base et non sur la part variable par exemple). Pour les Direction des Ressources Humaines, publier des écarts est parfois pensé comme un risque juridique - cela pourrait nourrir des procès pour discrimination salariale - et un risque social - cela pourrait justifier des revendications syndicales. Or cela peut être aussi un moyen de distinguer les entreprises vertueuses. Surtout, les managers et dirigeants masculins sont souvent persuadés que le salaire et la promotion reflètent uniquement des différences individuelles de motivation, de performance et de « mérite », et non une préférence catégorielle.

La grande différence est que pour les accords négociés, il y a davantage de suivi dans le temps, surtout s’il existe une commission égalité où s’investissent des responsables RH et des syndicalistes motivé.e.s par le sujet. Beaucoup restent malheureusement des « accords de papier », de belles déclarations sans impact, si ce n’est symbolique. (...)

Certains secteurs masculins ont désormais le souci de la mixité et de « faire entrer » des femmes dans leurs métiers. Cela se fait parfois au prétexte d’une pénurie de candidats, ou au nom des qualités que ces femmes apporteraient à ce métier. Les managers sont alors sensibilisés au risque de discriminations et aux bénéfices de la diversité. Mais cela n’entraîne pas toujours de modification de la « culture de travail » pour qu’elle devienne plus inclusive. Cela supposerait par exemple de ne pas imposer des mobilités géographiques trop fréquentes, de travail le soir ou la nuit, ou encore lutter contre le harcèlement sexuel ou le sexisme dans des collectifs très masculins.

A l’inverse, dans les secteurs très féminisés, où les salaires sont souvent bas et les horaires fragmentés (commerce, santé, services à la personne), les entreprises négocient peu sur l’égalité, et les textes sont souvent de piètre qualité. La présence massive de femmes est associée à l’idée d’une « égalité-déjà-là ». Or les chiffres démontrent souvent un avantage masculin dans l’accès à un emploi décent (CDI-temps plein), la rémunération ou la promotion. L’absence de syndicats et l’absence d’accord de branche sont deux facteurs-clés pour expliquer cette négociation d’entreprise peu favorable aux salariées. (...)