Je précise tout d’abord très clairement que la cible visée ici est : premièrement, les 50 ou 100 PDG des plus grandes entreprises françaises, deuxièmement, les premières centaines des dirigeants américains les mieux payés. Quand à ceux qui se pensent plus riches qu’ils ne sont, rappelons que 20% des français croient faire partis des 1% les plus riches, je pense sincèrement que souvent ils se trompent de combat et qu’un meilleur partage des richesses conduirait à une société apaisée, moins violente et plus ouverte sur l’avenir.
Il y a une trentaine d’années, le Directeur, « seigneur dans son château-entreprise » était un véritable entrepreneur, souvent ancien ingénieur de son domaine d’activité, parfaitement au fait du cœur de métier, pour qui la rentabilité actionnariale était un objectif au mieux secondaire face à la nécessité d’innover, d’investir, de se développer.
Avec l’arrivée du financiarisme, les actionnaires, dont le poids était très limité, se sont organisés en se regroupant au début des années 1980 : fonds de pension, sicav, investisseurs institutionnels, hedge funds, etc. Ainsi, l’« actionnaire » véritable n’est désormais plus le petit porteur, mais bien son représentant, le gérant de la Sicav ou du fonds de pension dans lequel il a investi, et qui va agir en son nom et en celui de milliers d’autres, avec le pouvoir colossal que représentent les milliards d’euros qu’il aura levés. Ils disposent ainsi désormais du bâton, pour licencier facilement le PDG.
Mais en pratique, la carotte s’est révélée bien plus efficace. Comment inciter le PDG à ne s’occuper que de l’intérêt des actionnaires, lui qui était censé trouver l’équilibre entre les parties prenantes de l’entreprise (dirigeants, actionnaires, salariés, clients…) ? Simple, il suffit d’en faire « d’hyper-actionnaires » ! Et ce par le biais des stock-options, inventées à la fin des années 70, et dont on peut penser qu’elles ont joué un rôle important dans la Crise actuelle.
Rappelons ce que sont ces « options sur action ». En simplifié, on donne gratuitement le droit au bénéficiaire d’acheter X actions de la société dans 5 ou 10 ans au prix actuel. Comme il pourra les revendre immédiatement (ce qu’il fait toujours), il encaissera donc simplement la différence entre le prix actuel et le prix futur pour chaque option, sans avancer d’argent. Si la valeur de l’action a augmenté (ce qui est l’intérêt de l’actionnaire), il touchera un gain. Si elle a diminué, le bénéficiaire n’exerce pas son droit et ne fait rien (d’où le terme « option ») : il ne perd donc rien. En résumé, « Pile, je gagne ; face, je ne perds rien ». (...)
Fondamentalement, une stock-option est un simple pari sur le cours de la Bourse dans 5 ans, sans mise ! Il s’agit donc d’une rémunération asymétrique, par nature porteuse d’incitations perverses. Et au lieu d’avoir conservé ce système dans des limites raisonnables, les stock-options ont été distribuées essentiellement aux dirigeants, et pour des montants représentant plusieurs années (voire décennies !) de rémunération fixe. Ce qui ne peut qu’inciter le « pilote » à prendre de plus en plus de risques, pour obtenir une (éphémère) rentabilité à court terme, puisque le seul critère de résultat du PDG est la valeur de l’action – comme si elle reflétait vraiment d’une part la valeur de l’entreprise et surtout, le travail du seul dirigeant ! (...)
On observe que de 1940 à 1985, les plus hautes rémunérations américaines étaient on ne peut plus décentes, et se situaient entre 25 et 50 fois le salaire moyen. Cela correspond aujourd’hui à environ 40 000 à 80 000 € nets par mois – ce qui est déjà très confortable. Ce consensus sociétal ayant prévalu durant plus d’un siècle a été largement rompu depuis, passant d’un ratio de 40 à environ 400, certain patrons américains flirtant avec les 4000 fois…On apprendra également que quelques happy few, dirigeants de hedge funds (fonds d’arbitrage spéculatifs), disposent de rémunérations de plus d’un milliard de dollars par an.