Les difficultés rencontrées par les femmes pour accéder à des postes de direction dans les entreprises américaines sont généralement imputées au "plafond de verre" - la barrière métaphorique du genre qui bloque leur ascension vers les plus hauts niveaux de gestion. Pourtant, de nouvelles recherches indiquent que les problèmes des femmes sur le marché du travail commencent bien plus bas dans l’échelle professionnelle.

Selon une nouvelle étude du cabinet de conseil McKinsey & Co. et de Lean In, l’organisation à but non lucratif créée par Sheryl Sandberg, ancienne directrice des opérations de Meta, les femmes en début de carrière sont beaucoup plus susceptibles de trébucher sur un "échelon brisé", c’est-à-dire de ne pas obtenir de promotion à partir de leur poste de débutant au même rythme que les hommes.

Selon le rapport, pour 100 employés masculins promus d’un poste de débutant à un poste de direction, seules 87 femmes ont bénéficié d’une promotion similaire. L’échelon le plus bas est encore plus difficile à franchir pour les femmes de couleur, qui ne sont que 73 à recevoir cette première promotion pour 100 hommes promus, selon l’étude.

Cette incapacité à gravir les échelons n’est pas due à un manque d’ambition, l’enquête menée auprès de 27 000 travailleurs ayant révélé que les femmes ont les mêmes objectifs que les hommes en matière de progression de carrière. Mais les préjugés peuvent jouer un rôle, les dirigeants d’entreprise promouvant souvent les jeunes hommes sur leur potentiel, alors que les jeunes femmes sont davantage jugées sur leurs antécédents - une norme plus difficile à respecter lorsque les travailleuses commencent à peine leur carrière.

"Les sciences sociales vous diront que les préjugés sexistes et les préjugés liés à l’apparence d’un leader sont beaucoup plus susceptibles de s’infiltrer lorsque les employés ont des antécédents plus courts", a déclaré Rachel Thomas, PDG de Lean In, à CBS MoneyWatch.

L’élimination du plafond de verre peut sembler plus facile étant donné que le pipeline est plus petit au sommet de la hiérarchie de l’entreprise, a-t-elle ajouté. Mais c’est à l’échelon inférieur qu’il faut accorder le plus d’attention, car cela ouvrira davantage d’opportunités aux femmes, ce qui les amènera à être plus nombreuses à occuper des postes de direction et à augmenter potentiellement la proportion de femmes dans les postes de direction. La part des femmes dans les postes de direction s’élève aujourd’hui à 28 %, contre 17 % en 2015.

"Nous ne sommes pas confrontés à une contrainte en matière d’ambition

La pandémie a créé des vents contraires pour de nombreuses femmes actives, des millions d’entre elles abandonnant le marché du travail en raison de la fermeture des écoles et des crèches. Si les femmes sont revenues en force sur le marché du travail, nombre d’entre elles disent préférer des rôles hybrides ou flexibles, qui sont devenus plus courants à mesure que la crise sanitaire s’éloignait.

Cela a peut-être alimenté l’idée que l’ambition des femmes est d’avoir un emploi.

"Nous ne sommes pas confrontées à une contrainte d’ambition, mais à une contrainte d’opportunité", a déclaré Lareina Yee, associée principale chez McKinsey & Co.

D’une certaine manière, la pandémie a en fait débloqué les ambitions professionnelles des femmes, puisque le rapport révèle qu’une femme sur cinq a déclaré que la flexibilité offerte par les lieux de travail hybrides et les emplois à distance l’a aidée à conserver son emploi ou à éviter de réduire ses heures de travail. L’étude révèle que les femmes qui occupent ce type d’emploi sont tout aussi ambitieuses que les femmes et les hommes qui travaillent sur place.

Les hommes accordent également une grande importance à la flexibilité, notamment en conservant la possibilité de travailler à distance et de fixer leurs propres horaires. L’impact des "microagressions"

Un autre mythe concernant les femmes sur le lieu de travail est que les microagressions, c’est-à-dire les commentaires ou les actions qui rabaissent subtilement une personne en raison de son sexe, de sa race ou d’autres attributs, sont un problème mineur. Or, l’analyse a montré qu’elles peuvent avoir des effets durables et préjudiciables sur les femmes au travail.

Par exemple, l’étude a révélé que les femmes sont deux fois plus susceptibles que leurs collègues masculins d’être interrompues ou d’entendre des commentaires sur leur état émotionnel, et qu’elles sont également plus susceptibles que les hommes de voir un collègue s’attribuer le mérite de leur travail.

Les femmes qui subissent des microagressions sont susceptibles de s’auto-protéger, c’est-à-dire de modifier leurs actions ou leur apparence pour se protéger. Mais l’impact peut être préjudiciable à leur engagement au travail, l’analyse montrant que ces femmes sont trois fois plus susceptibles d’envisager de démissionner.

En fait, 29 % des femmes qui travaillent à distance déclarent que l’un des principaux avantages est la réduction des interactions désagréables avec leurs collègues.

Selon le rapport, les responsables au travail doivent faire savoir que les microagressions sont nuisibles et qu’elles ne sont pas les bienvenues.

J’ai bon espoir que nous puissions changer les préjugés sur le lieu de travail - et une phrase que nous avons utilisée à maintes reprises est "Il faut les interrompre là où ils se produisent"", a fait remarquer Mme Yee.